Enquête Culture organisationnelle

Découvrez la perception de vos collaborateurs

L’enquête Culturelle de Values & Sense fournit une analyse complète mais facile à comprendre de la dynamique culturelle actuelle et de son influence sur votre performance.

Sur la base du modèle culturel que nous avons développé, l’enquête basée sur 60 questions mesure les croyances et les conjectures de vos collaborateurs autour de quatre piliers spécifiques dont l’équilibre qui doit être maintenu pour optimiser la performante.

Changez votre culture pour améliorer
Vos performances.

La réalisation d’une enquête culturelle globale basée sur le modèle de Values & Sense fournit une image claire de ce que votre organisation doit faire pour améliorer ses performances.

Grâce à nos recherches, nous avons identifié quatre facteurs clés de performance – Philosophie, Contexte, Alignement et Adaptabilité – qui indiquent où axer ses efforts.

Nous avons développé le Modèle Culturel Values & Sense dans un circonflexe contenant quatre couleurs primaires. Plus il y a de couleurs, meilleurs sont les résultats.

Enquête sur la culture organisationnelle

Les croyances et conjectures sont au cœur de la culture d’une organisation.

Le modèle reconnaît que les caractéristiques culturelles, les comportements et même les stratégies organisationnelles peuvent être liés à un ensemble de croyances et de conjectures concernant l’organisation et son environnement.

Comment cela fonctionne t-il ?

Les données cumulées mettront en évidence les domaines d’alignement et de dissension des quatre piliers de la performance : Philosophie, Contexte, Alignement et Adaptabilité . Cela vous fournira une référence à partie de laquelle vous pourrez mesurer votre évolution.

Les objectifs de l’enquête doivent être clairs dès le départ. Ils peuvent aller d’objectifs à faible impact comme ” prendre la température ” ou ” finaliser l’enquête annuelle ” à des objectifs à fort impact tels que ” évaluer le potentiel humain dans l’une de nos nouvelles acquisitions. ” Le but et les objectifs doivent être clarifiés dès le départ. Un objectif ambigu conduit rarement à une action décisive.

Le “propriétaire” du processus doit être clair dès le départ. Selon le “propriétaire” du processus, l’enquête peut également aller d’une stratégie à faible impact telle que ” Les ressources humaines disent que nous devons le faire…” à une stratégie à fort impact telle que ” le PDG veut développer une meilleure compréhension de l’impact que l’environnement de travail a sur notre performance. ” Une large propriété, avec un soutien fort et actif de la part des dirigeants, est toujours la meilleure solution pour créer un changement.

Définissez vos parties prenantes et utilisez-les comme comité de pilotage. Les parties prenantes de votre projet peuvent être ” la direction générale de l’organisation “, ” tous les responsable de B.U. ” ou ” les conseils d’administrations, des risques…”. Ces parties prenantes peuvent être ou pas les principaux ” propriétaires ” du processus, mais détermineront néanmoins la réussite ou l’échec du projet.

Concevez un processus de responsabilisation intégrée. Les projets de changement culturel réussis exigent que les managers soient responsables des mesures qu’ils adoptent à la suite du processus d’enquête. Les domaines dans lesquels des problématiques ont été identifiées sont considérés comme des opportunités d’amélioration et la capacité à utiliser le diagnostic pour créer des plans d’action en est la rétribution. Un processus de responsabilisation renforcera l’idée que le management de la culture est la responsabilité collective de l’ensemble des membres de l’organisation.

Définissez le processus lors de la définition du projet. Les projets réussis déterminent généralement un ensemble d’événements construits autour de l’enquête culturelle.