« Toutes les feuilles de vigne sont fanées. Il ne nous reste plus que la sincérité », écrivait l’écrivain polonais Witold Gombrowicz.

La crise de l’engagement

Qu’il soit militaire, religieux, syndical ou politique l’engagement avait jadis un goût de vocation. Autres temps, autres mœurs, aujourd’hui symbole de conventions dépassées, il subit une désaffection.

Le niveau d’engagement des collaborateurs français se situe régulièrement dans le peloton de queue alors même qu’il agit directement sur la performance de l’entreprise ! Pendant des décennies, les entreprises comme les chercheurs ont parlé de la « motivation », cette énergie qui renvoie à l’envie de se lever le matin pour aller travailler, de s’investir dans son activité et de se dépasser. Cette force intérieure de la motivation.

Mais la notion d’engagement va plus loin, avec la traduction de ces envies en actes. Or c’est bien cette matérialisation qui intéresse l’entreprise. C’est à ce niveau de la réalité des actes que l’engagement peut être constaté et mesuré.

Envies d’agir, raisons d’agir

On sait pourquoi on s’engage dira-t-on, mais de l’envie de s’engager aux raisons de s’engager, la conclusion n’est pas si simple. L’envie d’agir puise ce qui la mobilise dans l’intériorité de l’être, activant le ressort de motifs psychiques puissants.

Il renvoie à la relation d’ordre essentiellement affectif et moral associée au « sentiment d’appartenance. » Développer l’engagement vis-à-vis de l’organisation suppose alors une forte adéquation entre sa culture et les valeurs du collaborateur ainsi que les différentes grilles de lecture au travers desquelles celui-ci perçoit et analyse la réalité qu’il vit.

L’engagement des collaborateurs représente un niveau d’implication émotionnelle et intellectuelle ayant un impact direct sur le niveau d’enthousiasme. Cependant, la joie et le contentement nécessitent également de trouver un but profond à notre vie, un but qui lui donne sens.

Le sens de l’engagement

Le sens se nourrit en puisant dans notre vraie nature. D’ordre existentiel et non contractuel, l’engagement est une relation de soi à ses décisions que nulle loi, nulle organisation, nulle hiérarchie ne peut forcer ou encadrer.

Si le droit, les habitudes ou les codes sociaux se chargent bien vite de formaliser ces engagements sous forme de contrats, il ne s’agit là que d’une dérive qui démontre vite ses limites. Car tenir son engagement, consiste à s’interroger sur la justesse de l’idée que l’on a de soi, de ses capacités d’initiative sur le monde. Quel homme, quelle femme je veux être, faire advenir dans l’avenir de l’engagement pris. L’engagement relève finalement de l’estime de soi.

Les entreprises qui développent le plus fort taux d’engagement sont celles qui parviennent à articuler ces éléments de sens en actes concrets et cohérents. La sincérité de l’engagement individuel est alors plus authentique et plus puissante que la convention imposée.

Satisfaction des besoins fondamentaux

L’étymologie rappelle que l’engagement suppose de « mettre quelque chose en gage ». Il n’est donc pas gratuit et relève d’une logique du risque, là où la précaution relevait d’une logique de l’assurance.

Pour des équipes loyales, engagées et créatives, il convient donc au préalable satisfaire leurs besoins fondamentaux, puis d’identifier et de les accompagner dans la satisfaction de leurs besoins de croissance et de développement.

Pour conclure

Le « volontaire désigné d’office » est ainsi la caricature de l’engagement par la passivité d’un collaborateur engagé sans s’y être engagé ! La survalorisation de l’engagement s’accompagne alors d’un engagement désimpliqué.

S’il y a une forme de passivité dans le fait d’être engagé, il y a une reprise d’initiative dans le fait de s’engager.

S’engager, c’est décider en conscience de faire des choix tout en assumant les renoncements qui, parfois, doivent les accompagner. Que met-on en gage dans l’engagement alors, si ce n’est sa liberté ?