« Une des caractéristiques de la quatrième révolution industrielle est qu’elle ne change pas nos activités, ELLE NOUS CHANGE NOUS » indiquait Klaus Schwab dans son discours d’ouverture du World Economic Forum en 2016.

Cette quatrième révolution industrielle est en effet fondamentalement différente car elle impacte toutes les disciplines, les économies et les industries. Elle repose la question du travail, de l’être humain et de son rôle dans la société. Et si la preuve d’un changement radical est non seulement tout autour de nous, cela se passe de surcroît à une vitesse exponentielle !

Le WEF, mettait alors l’accent sur l’impérieuse nécessité d’une transformation culturelle pour s’adapter aux mutations en cours et préparer demain.

 

Se transformer n’est plus un choix

Se transformer, prendre une longueur d’avance sur ses concurrents, se réinventer en permanence en plaçant l’innovation et l’agilité au cœur de sa stratégie, c’est à ce prix que l’entreprise retrouvera le chemin d’une croissance rentable et durable.

Mais innovation et transformation nécessitent un alignement Culturel amont et aval. En amont de l’innovation afin de libérer les énergies nécessaires à la création de nouvelles idées et après l’innovation afin de permettre à la nouvelle stratégie de se déployer.

D’un côté, la transformation culturelle (changement de culture en profondeur) accompagnera l’innovation en agissant sur les sources d’engagement (encouragement, collaboration, communication…), de l’autre, l’innovation mènera à la transformation par la mise en œuvre d’un processus permettant le déploiement de la stratégie.

 

Un prérequis et cinq leviers pour réussir une transformation culturelle

Contrairement à l’élaboration et à l’exécution d’un business plan, changer la culture d’une entreprise ne peut-être dissociée de la dynamique émotionnelle et sociale des individus qui la compose.

Nous avons identifié 1 prérequis et 5 leviers principaux d’évolution culturelle qui mènent à un changement culturel réussi :

Le prérequis

« La transformation Culturelle commence par la transformation des leaders »

Pour le meilleur et pour le pire, culture et leadership sont inextricablement liés. Les leaders influents mettent en place des cultures inspirantes et insufflent des valeurs qui perdureront des décennies après eux. On ne saurait surestimer l’importance de l’adéquation de la culture et du leadership. En effet, le caractère et le comportement d’un P-DG et des cadres supérieurs peuvent avoir un effet considérable sur la culture d’entreprise.

Lorsque les leaders changent leurs croyances et leurs valeurs, leur comportement se modifie. Ceci influence alors la culture du groupe. C’est ensuite le comportement du groupe qui se modifie et change la culture de l’entreprise.

Les 5 leviers de la Transformation Culturelle

Leviers transfo culturelle

1. Une raison d’être et des valeurs partagées :

La Vision pousse l’organisation à agir. La Mission et les Valeurs façonnent la Culture et la Culture guide les comportements. L’objectif des énoncés de vision et de mission consiste à redonner du sens et un cap à l’organisation afin que chacun travaille pour les mêmes objectifs.

Ces éléments définissent la façon dont les groupes interagissent les uns avec les autres et dont les employés s’identifient à une organisation. La promotion et l’incarnation des Valeurs de l’organisation sont alors vitales car tout le monde regarde ce que font les dirigeants.

2. La réalisation d’un état des lieux culturel :

Comme pour l’élaboration d’une nouvelle stratégie, la création d’une nouvelle culture devrait commencer par une analyse partagée de la culture, la vérification de son alignement avec les conditions du marché et sa stratégie de développement.

Il convient alors pour cela d’analyser la culture actuelle, la culture désirée, de mesurer les écarts et de fixer les priorités. Au travers de ce diagnostic, il sera possible de miser sur les forces, tout en identifiant les comportements critiques et les aspirations communes.

3. L’alignement de la mission, des valeurs, de la stratégie et des moyens :

Ce qui importe, c’est d’une part que la culture soit appropriée au contexte dans lequel l’entreprise opère et qu’il y ait un alignement interne entre la mission de l’entreprise, les valeurs, la stratégie et le « business model ». Il convient également de s’assurer que l’organisation a les moyens de la mettre en œuvre (moyens financiers, humains, technologiques et culturels).

D’autre part, l’engagement émotionnel des collaborateurs étant lié à l’alignement des valeurs vécues dans l’organisation, il convient d’aligner les valeurs du COMEX et des cadres dirigeants avant d’aligner les valeurs/comportements dans toute l’entreprise.

4. La promotion des comportements :

Les valeurs ne seront partagées que si elles se démontrent chaque jour, notamment dans les pratiques managériales. Les systèmes en place doivent, au travers notamment de la rémunération, du recrutement, de la formation et de la reconnaissance, encourager des comportements alignés avec les valeurs de l’entreprise.

Il convient également de s’interroger sur la façon dont sont traités les comportements inappropriés, notamment les sanctions utilisées et dans quelles circonstances. Les leaders sont des catalyseurs importants du changement et à ce titre, l’exemplarité du management, la communication et les mesures incitatives ont un rôle important à jouer.

5. Le pilotage de la Transformation et la mesure des progrès accomplis

Les indicateurs culturels (KPI) sont innombrables, variés et imparfaits mais permettent de piloter une transformation culturelle en évaluant les progrès accomplis année après année vers la culture souhaitée.

Il convient de réfléchir soigneusement à la façon dont la culture est évaluée et rapportée et trouver des moyens de comprendre et d’influencer les facteurs qui affectent la culture et les comportements.

 

Et pour conclure

Si le « changement », c’est faire quelque chose de différent, la « transformation », consiste à DEVENIR QUELQUE CHOSE DE DIFFÉRENT. Changer les façons de penser et les croyances des collaborateurs, afin de les libérer de leurs peurs pour pouvoir progresser et se transformer.

Changer la culture consiste donc autant à changer ce que les gens pensent que ce qu’ils font.

Cependant, il est beaucoup plus facile « de changer sa façon de penser par l’action » que de « penser au chemin par lequel il faut changer. »

 

Alors n’ayez plus peur, entrez dans l’action !!

 

Sabine DRUJON, Président de la société VALUES & SENSE