Dans un contexte en profonde mutation, s’il reste essentiel de déployer un processus de management des risques efficace visant à prévenir et limiter la survenance d’événements à risques, il convient d’y intégrer le risque culturel comme risque majeur !

La Culture, source de risques et d’opportunités, revient sur le devant de la scène comme élément essentiel du succès à long terme de toute organisation. A tel point que le nouveau code de gouvernement d’entreprise du Royaume-Uni exige que les conseils d’administration surveillent et évaluent la Culture tout en s’assurant que les comportements dans l’ensemble de l’entreprise soient conformes aux valeurs de l’organisation.

Les conseils d’administration ont un double rôle de responsabilisation et d’assurance. Ils sont responsables de la bonne compréhension et de l’adhésion à la raison d’être et aux valeurs de l’entreprise et doivent aussi incarner les comportements nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques. Ils doivent par ailleurs s’assurer que la Direction Générale prend les mesures appropriées pour atteindre et maintenir la culture souhaitée.

Les six piliers du succès

Les conseils qui remplissent bien ce double rôle se concentre sur les six piliers suivants :

• Une Mission et des Valeurs inspirantes,
• Un alignement de la Mission, des Valeurs, de la Stratégie et des Moyens,
• La promotion et l’incarnation du But et des Valeurs,
• Une prise de décision basée sur les Valeurs,
• L’encouragement des Comportements souhaités,
• L’assurance des Progrès accomplis

Pilier N°1 : Une Mission et des Valeurs inspirantes

Chaque organisation a un but unique : sa raison d’être, dont découlera un ensemble de valeurs nécessaires à l’atteinte de cet objectif.

Une fois définies, la mission et les valeurs doivent-être revues à intervalles réguliers afin de vérifier qu’elles sont réellement incarnées dans l’entreprise, qu’elles soutiennent la stratégie et qu’elles sont en adéquation avec les attentes des différentes parties prenantes.

Les conseils doivent être clairs sur les parties prenantes qu’ils valorisent, leurs relations clés telles que les clients, les employés, les fournisseurs, les investisseurs, les régulateurs, les collectivités et la société élargie dans laquelle ils opèrent.
Sensibles et réceptifs aux modifications des attentes des investisseurs, les conseils doivent désormais avoir la même sensibilité au sujet des attentes des autres parties prenantes.

Pilier N°2 : Un alignement de la Mission, des Valeurs, de la Stratégie et des Moyens

La stratégie ne réussira que si elle est soutenue par la culture de l’organisation façonnée par ses objectifs et ses valeurs qui se manifestent dans les comportements.

Les conseils considèrent la stratégie comme une force galvanisatrice permettant d’atteindre les objectifs de l’organisation et de débloquer la valeur réciproque située dans les relations clés. Elle renvoie également un message fort sur ce que les dirigeants valorisent et privilégient.

La mission et les valeurs doivent donc être intégrées dans le modèle d’entreprise qui doit préciser les moyens de création de valeur y compris les coûts d’investissement.

Pilier N°3 : La promotion et l’incarnation du But et des Valeurs

Promouvoir et incarner le But et les Valeurs de l’organisation est vital, tout le monde regarde ce que font les dirigeants !

Le But et les Valeurs façonnent la Culture et la Culture guide le comportement. Ces éléments définissent la façon dont les groupes interagissent les uns avec les autres et dont les employés s’identifient à une organisation. Ils déterminent le comportement approprié à une situation donnée « la façon dont on fait les choses ici ».

Le rôle du Conseil est de veiller à ce que son propre comportement soit conforme à la mission et aux valeurs de l’organisation et à s’assurer que tous les dirigeants fassent de même.

Pilier N°4 : Une prise de décision basée sur les Valeurs

Les décisions les plus délicates sont celles qui consistent à concilier des intérêts contradictoires comme le profit des investisseurs par rapport à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs par exemple.

Les conseils qui sont clairs sur les deux ou trois priorités les plus importantes pour l’organisation et les revoient régulièrement auront plus de facilités à gouverner la culture.

Une fois que ces priorités ont été identifiées, les meilleures organisations mettent en place un cadre décisionnel pour faire en sorte que les décisions prises à n’importe quel niveau dans l’organisation reflètent la mission et les valeurs énoncées. Cela peut se faire sous la forme de principes ou d’un code de conduite qui guident les décisions et les comportements.

Pilier N°5 : L’encouragement des Comportements souhaités

La mise en œuvre d’une Culture cohérente est indispensable à l’atteinte des objectifs stratégiques. Et à ce titre, la communication et les mesures incitatives de motivation ont un rôle important à jouer.

Bien que le conseil ne doive pas s’impliquer dans les détails de gestion de l’organisation, il devrait cependant régulièrement questionner la direction générale pour savoir si et de quelle façon les systèmes en place encouragent les bons comportements au travers notamment de la rémunération, du recrutement, de la formation et de la reconnaissance. Il doit également s’interroger sur la façon dont sont traités les comportements inappropriés, notamment les sanctions utilisées et dans quelles circonstances.

Le conseil doit encourager les comportements souhaités non seulement à son niveau mais également au niveau de l’équipe de direction, de l’ensemble de l’organisation et de son écosystème.

Pilier N°6 : L’assurance des Progrès accomplis

Le conseil a la responsabilité de comprendre le comportement de l’ensemble de l’organisation et de le désapprouver dans les cas où il observerait un désalignement de ce dernier avec la mission et les valeurs de l’entreprise.

Si les conseils des grandes entreprises ne peuvent surveiller la façon dont chaque individu se comporte, ils peuvent en revanche évaluer et surveiller la culture de l’organisation au travers d’enquêtes et autres indicateurs culturels.

Le conseil devrait également réfléchir soigneusement à la façon dont la culture est évaluée et rapportée. Un large éventail d’indicateurs potentiels sont disponibles. Les entreprises peuvent choisir et surveiller ceux qui lui conviennent le mieux.

Pour conclure

Alors que les mauvais comportements sont souvent exacerbés par des salariés sous pression, une Culture forte permettra d’atténuer les impacts comportementaux liés au stress. La culture devient alors un élément essentiel d’une bonne maîtrise des risques et du maintien d’une performance résiliente.

Une culture saine protège et génère de la valeur, alors mesurons-la et surveillons-la de façon continue plutôt que d’attendre une crise !!

Publié par Sabine DRUJON sur LinkedIn le 1er mai 2018